Läbipõlemine (läbipõlemise sündroom): mis see on? Põhjused, sümptomid ja ravi

läbipõlemine sõltub individuaalsest reageerimisest professionaalsele olukorrale, mida peetakse psühhofüüsilisest seisukohast kurnavaks. Selles kontekstis ei ole inimesel piisavaid käitumuslikke ega kognitiivseid ressursse ja strateegiaid selle füüsilise ja emotsionaalse kurnatuse tundega toimetulemiseks.

Seetõttu jõuab töötaja, kes sellele allub, "ei suuda enam" ja tunneb end igapäevase rutiini tõttu täiesti rahulolematuna ja kummardununa. Aja jooksul võib läbipõlemine viia vaimse irdumiseni oma tööst, suhtudes ükskõikselt, pahatahtlikult ja küüniliselt töötegijate suhtes. Läbipõlemist ei tohiks alahinnata, arvestades selle ajutisi ja ebaolulisi sümptomeid: demoraliseerumine ja negatiivsus nende endi jaoks kontekstis võivad need mõnikord põhjustada depressiooni ja muid keerulisemaid häireid, millega tegeleda.

Läbipõlemise sündroomi ületamise strateegiad on erinevad ja hõlmavad kognitiiv-käitumuslikku psühhoteraapiat, tööharjumuste muutmist ja kasulike meetmete võtmist igapäevaelus esineva stressi vastu võitlemiseks.

, kuigi mõningaid ilminguid saab jagada.

Seetõttu ei saa me läbipõlemisest rääkida, kui:

• Inimesed kannatavad kroonilise stressi all muudes olukordades, näiteks perekonnas või suhetes;
• Te kannatate:
  • Spetsiifilised ärevushäired ja foobiad;
  • Kohanemise häired;
  • Meeleoluhäired, sealhulgas depressioon.

Küsimus pole läbipõlemises, kui tööstress on vaid ajutine, etteaimatav ja ajaliselt piiratud ning reaktsioonid psühhofüüsilisele pühendumusele taanduvad lühikeste taastumispausidega.

inimesest. Läbipõlemine võib olla seotud töövaldkonna erinevate komponentidega, organisatsioonitüüpi või seotud suhtlemise ja tööohutusega töökohal, näiteks:

• Ootused seoses rolliga:
  • Liigne töökoormus: kui see ületab inimese võimet sellega toime tulla, võib see soodustada läbipõlemist;
  • Kontrolli puudumine oma töö tegemiseks vajalike ressursside üle: tundub, et on olemas „seos läbipõlemise ja autonoomia puudumise vahel tegevusi teostada viisil, mida ta peab kõige tõhusamaks” või võime võtta vastutus oluliste otsuste eest;
  • Kontrastsed väärtused: üksikisiku ja organisatsiooni väärtuste vasturääkivus võib põhjustada survet teha valik selle vahel, mida soovitakse teha ja mis tuleb selle asemel teha;
  • Ebapiisavad tegevused töötaja oskuste või suurenenud vastutuse osas ilma õige hüvitiseta;
• Inimestevahelised suhted:
  • Raske suhtlemine kolleegide või klientidega;
  • Sagedased konfliktid tööde planeerimisel või katkestused;
• Töökeskkonna omadused:
  • Ebapiisav tervise- ja ohutuspoliitika;
  • Töötajate toetuse madal tase;
• Töökorraldus ise:
  • Ebapiisav suhtlemine ja juhtimine;
  • Ebaselged ülesanded ja eesmärgid;
  • Programmid, mis sageli muutuvad;
  • Paindmatud ajakavad ja ebareaalsed tähtajad;
  • Piiratud või madal osalemine oma töövaldkonna otsustusprotsessides.

Nendele olukordadele lisame:

• Tulemuse (nii sotsiaalse kui ka majandusliku) tunnustamise puudumine;
• Õigluse puudumine (st rahulolu ja motivatsiooni soodustav aususe ja õigluse tajumine);
• Kõrgete riskide olemasolu, näiteks päästjate või avaliku julgeoleku ametnike jaoks;
• Mobimine ja psühholoogiline ahistamine.